Zasada równego traktowania a zakaz dyskryminacji

W praktyce, ale także w literaturze przedmiotu, często zasadę równego traktowania pracowników oraz zakaz dyskryminacji w sferze zatrudnienia traktuje się jako jednoznaczne. Tymczasem zasady te nie w każdym przypadku są tożsame.

Czy każde nierówne traktowanie stanowi dyskryminację?

Zasadę równego traktowania pracowników ujęto w art. 11² kp. Zgodnie z tym przepisem pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Analizując zasadę równości Trybunał Konstytucyjny stwierdził, iż sprowadza się ona do wymogu równego traktowania wszystkich podmiotów charakteryzujących się w równym stopniu daną cechą istotną. Podmioty te winny być traktowane według jednakowej miary, bez zróżnicowań zarówno dyskryminujących, jak i faworyzujących. Równość wobec prawa to zatem zasadność wyboru tego, a nie innego kryterium.[1]

Zasada niedyskryminacji stanowi natomiast, że jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna (art. 11³ kp). Dyskryminację uznać należy za sprzeczne z prawem pozbawienie lub ograniczenie praw wynikających ze stosunku pracy albo nierównomierne traktowanie pracowników ze względu na dyskryminujące kryterium. Dyskryminacją zatem nie jest każde nierówne traktowanie pracowników, lecz wyłącznie takie, które ma charakter krzywdzący czy nieuzasadniony. Co więcej, równe traktowanie pracowników we wszystkich sytuacjach oznaczałoby właśnie dyskryminację, gdyż nie uwzględniałoby różnic występujących pomiędzy samymi pracownikami lub okolicznościami, w jakich świadczą oni pracę.

Nierówne traktowanie podyktowane innymi względami niż kryteria dyskryminujące, może stanowić naruszenie zasady równości praw pracowników, nie zaś naruszenie zakazu dyskryminacji. Jeżeli jednak pracownicy są nierówno traktowani ze względu na cechy wskazane w art. 11³ kp, mamy wówczas do czynienia z działaniami dyskryminującymi.

Jakie sankcje spotkają pracodawcę za naruszenie zasady równego traktowania?

Zasada równego traktowania pracowników stanowi jedną z podstawowych zasad prawa pracy. Jest ona przy tym normą bezwzględnie obowiązującą. Zasady tej nie mogą zatem naruszać postanowienia aktów prawa pracy ujęte w aktach wykonawczych (rozporządzeniach), ale także w wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy – układach zbiorowych pracy, regulaminach, statutach czy w samej umowie o pracę. Zgodnie z art. 9 § 4 kp postanowienia naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu traktowane są jako nieobowiązujące.

Okoliczność, czy dany układ zbiorowy pracy narusza zasadę równego traktowania pracowników badana jest w toku postępowania rejestracyjnego (na podstawie art. 241¹¹ kp), w ramach którego przeprowadzana jest ogólna kontrola zgodności układu z prawem. W razie obowiązywania regulaminu czy statutu wprowadzającego nierówne traktowanie pracowników, to sąd pracy lub inny organ powinien uznać odnośne postanowienia za nieważne. Wskutek tego sąd czy organ powinien orzec o żądaniach pracownika tak, jakby zakwestionowane przez niego postanowienie nie obowiązywało. W tym zakresie wskazać można przykładowo, iż w razie uzależnienia prawa do premii finansowej od rodzaju zawartej umowy o pracę (np. przyznanie tej premii tylko pracownikom zatrudnionym w oparciu o umowę bezterminową), pracownik zatrudniony na podstawie umowy na czas określony będzie mógł domagać się wypłaty premii na takich samych zasadach, jak dokonywane jest to w stosunku do pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony.

Postanowienia naruszających zasadę wyrażoną w art. 11² kp zawarte w umowie o prace są nieważne (art. 18 § 3 kp), choćby pracownik wyraził na nie zgodę. Zamiast tych postanowień stosowane winny być odpowiednie przepisy prawa pracy. Jeżeli np. w umowie o pracę przewidziano dla danego pracownika mniejszy wymiar urlopu wypoczynkowego niż ustawowy, postanowienie to jest nieważne, a zamiast niego stosuje się przepis ustawowy.

Co więcej, naruszenie zasady równego traktowania pracowników z reguły stanowić będzie naruszenie przez pracodawcę obowiązku stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy (art. 94 pkt 9 kp). Może to stanowić podstawę rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy (art. 55 § 1¹ kp). Pracownikowi w takiej sytuacji, oprócz prawa rozwiązania umowy w tym trybie, przysługuje także roszczenie o odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

Co czeka pracodawcę naruszającego zakaz dyskryminacji?

Postanowienia naruszające zakaz dyskryminacji także uznawane są za nieważne. Dodać warto, że w myśl stanowiska Sądu Najwyższego, niedyskryminowanie pracowników powinno polegać na podwyższaniu świadczeń należnych pracownikom traktowanym gorzej. Nieważny jest bowiem przepis, który w określonym zakresie pozbawia świadczeń jednych pracowników i przez to faworyzuje innych.^{^[2]} Aktualność zachowują zatem uwagi poczynione przy okazji omawiania zasady równego traktowania.

Obok ww. sankcji nieważności postanowień naruszających zasadę niedyskryminacji, a także obok ewentualnych roszczeń pracownika wynikających z innych przepisów (chociażby z przywoływanego powyżej art. 55 § 1¹ kp), przewidziano szczególne prawo pracownika dyskryminowanego do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 18^3d kp). Przepis ten wskazuje na „osobę” jako na podmiot uprawniony do odszkodowania, nie zaś na „pracownika”. Zatem także osoba, która nie została przyjęta do pracy wskutek zastosowania wobec niej kryterium dyskryminującego, a więc nie była i nie jest pracownikiem, mogłaby dochodzić tego roszczenia.

Sąd Najwyższy wskazał, iż przedmiotowe odszkodowanie obejmuje wyrównanie uszczerbku w dobrach pracownika – majątkowych (np. w razie wypłacenia świadczenia pieniężnego pracownikowi w niższej niż pozostałym wysokości) i niemajątkowych (np. uszczerbek na zdrowiu).[3]

Podsumowując powyższe uwagi należy stwierdzić, iż działania naruszające zasadę równego traktowania pracowników nie zawsze stanowią naruszenie zasady ich niedyskryminacji. Co więcej, w zależności od charakteru danego działania pracodawcy, pracownikowi, wobec którego jedna z tych zasad została naruszona, mogą przysługiwać przynajmniej częściowo odrębne roszczenia.

[1] Orzeczenie TK z dnia 9 marca 1988 roku, U 7/87 (OTK z 1998 r., poz. 1).

[2] Wyrok SN z dnia 12 września 2006 roku, I PK 89/06 (M.P.Pr. z 2007 r., nr 2, s. 88).

[3] Wyrok SN z dnia 7 stycznia 2009 r., III PK 43/08 (OSNP z 2010 r., nr 13-14, poz. 160).