22 lutego 2016 r. wchodzą w życie istotne zmiany w Kodeksie pracy dotyczące w szczególności rodzajów umów o pracę na czas określony i zasad ich wypowiadania. Dla pracodawców zmiany te mają charakter zasadniczy – nie tylko zmianie ulec muszą dotychczasowe zwyczaje w zatrudnianiu pracowników, ale też znowelizowane przepisy wywierają w pewnym zakresie wpływ na obecnie istniejące stosunki pracy.

Umowa o pracę na czas określony po 21 lutego 2016 r.

Dotychczas Kodeks pracy ograniczał zatrudnienie pracownika na czas określony wyłącznie w zakresie liczby kolejnych umów – trzecia kolejna tego typu umowa z pracownikiem z mocy prawa była umową na czas nieokreślony. Od 22 lutego 2016 r. dopiero czwarta taka umowa stanie się umową na czas nieokreślony, jednocześnie wprowadzono ograniczenie łącznego okresu zatrudnienia na umowach terminowych do 33 miesięcy. Łącznie więc z umową na okres próby, która może poprzedzić umowę na czas określony (i trwać 3 miesiące), będzie można zatrudnić pracownika na umowie (umowach) terminowych na nie więcej niż 3 lata. Utrzymana została przy tym zasada, że przedłużenie czasu trwania umowy jest równoznaczne z zawarciem kolejnej umowy na czas określony – liczony od dnia, w którym pierwotnie umowa ta miała ulec rozwiązaniu.

Niezwykle istotną zmianą dla pracodawców jest przy tym to, że po 22 lutego 2016 r. nie będzie przepisu „zerującego” liczbę umów terminowych, po których kolejna przekształcała się w umowę na czas nieokreślony. Po nowelizacji liczy się tylko ogólna liczba umów zawarta z danym pracownikiem i łączny czas ich trwania – bez względu na ewentualne przerwy między kolejnymi umowami.

Tak jak dotychczas ograniczenia w zawieraniu kolejnych umów terminowych nie dotyczą umów w celu zastępstwa pracownika (która teraz jest typem umowy na czas określony, a nie jedną z umów o pracę) oraz przy pracach sezonowych i dorywczych – usunięto przy tym możliwość zawierania bez ograniczeń umów na zadania realizowane cyklicznie. W związku z usunięciem z katalogu rodzaju umów o pracę umowy na czas wykonywania określonej pracy (por. niżej) Kodeks dopuszcza zawieranie bez ograniczeń umów na czas określony w celu wykonywania pracy na czas kadencji – tj. przez czas pełnienia danej funkcji przez pracownika (np. urzędnika, czy członka organu spółki pochodzącego z wyboru). Obok powyższych wyjątków nowe przepisy przewidują również ogólne wyłącznie od zasady przekształcenia umowy na czas określony w umowę na czas nieokreślony (w razie przekroczenia limitu czasu zatrudnienia lub zawarcia czwartej terminowej umowy). Uzależnione to jest jednak od wskazania w umowie o pracę m.in. obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy i notyfikowania takiej umowy okręgowemu inspektorowi pracy (pod rygorem nałożenia grzywny od 1.000,00 zł do 30.000,00 zł).

Całkowicie zmieniono również zasady rozwiązywania umów na czas określony. Od 22 lutego 2016 r. każdą umowę na czas określony będzie można wypowiedzieć z zachowaniem terminów, jakie dotychczas były przewidziane przy wypowiadaniu umów na czas nieokreślony. Wypowiedzenia umowy na czas określony nie trzeba będzie jednak ani konsultować ze związkami zawodowymi, ani uzasadniać przyczyny zwolnienia. Powyższa zmiana oznacza, że odpadnie potrzeba wprowadzania do umów na czas oznaczony, zawartych na czas dłuższy niż 6 miesięcy, klauzul zezwalających na jej wypowiedzenie.

Umowa na okres próbny – doprecyzowanie

Dotychczas przepisy Kodeksu pracy przewidywały możliwość poprzedzenia każdej umowy o pracę zawarciem umowy na okres próbny, na czas nie dłuższy niż 3 miesiące. Od 22 lutego 2016 r. zasada ta ani maksymalny okres trwania tej umowy nie ulegną zmianie. Przepisy doprecyzowały wyłącznie w jakim celu strony mogą taką umowę zawrzeć, jak i zasady zawierania kolejnych umów na okres próbny. W wyniku nowelizacji zawarcie z tym samym pracownikiem kolejnej umowy na okres próby będzie możliwe tylko przy zamiarze zatrudnienia pracownika przy pracy innego rodzaju niż dotychczas wykonywana. Jeżeli pracownik miałby być zatrudniony ponownie w celu wykonywania pracy tego samego rodzaju, zawarcie kolejnej umowy na okres próbny będzie możliwe tylko, gdy od rozwiązania poprzedniej umowy minęło co najmniej 3 lata.

Bez umowy na czas wykonywania określonej pracy

Nowelizacja usunęła z katalogu umów o pracę umowę na czas wykonywania określonej pracy oraz umowę na czas zastępstwa, która stała się podtypem umowy na czas określony. Ustawodawca uznał, że umowa na czas wykonywania określonej pracy w praktyce nie jest wykorzystywana i ma marginalne znaczenie. Tego typu zatrudnienie teoretycznie mogło znaleźć zastosowanie przy pracach sezonowych, czy budowlanych, lub przy zatrudnianiu członków organów (np. spółek kapitałowych, spółdzielni), gdzie utrata mandatu wiązała się z automatycznym rozwiązaniem stosunku pracy. Oznacza to, że w razie zatrudnienia przekraczającego przy danej umowie 6 miesięcy okres wypowiedzenia takiej umowy nie będzie wynosił 2 tygodnie, lecz 1 miesiąc. Według intencji ustawodawcy przy tego typu zatrudnieniu dla stron wystarczające będzie zawarcie umowy na czas określony i w tym celu wprowadzono generalne wyłącznie z limitu czasu i liczby umów na czas określony, po przekroczeniu których stosunek pracy przekształcał się w umowę na czas nieokreślony.

Przepisy przejściowe

Ustawa nowelizująca Kodeks pracy zawiera szczegółowe i rozbudowane przepisy przejściowe regulujące wpływ zmian na obowiązujące umowy o prace, okresy ich wypowiadania, czy zasady obliczania tych okresów. Z najistotniejszych uwarunkowań wskazać należy:

  • do umów na czas określony zawartych na czas krótszy niż 6 miesięcy lub powyżej 6 miesięcy, ale w których nie zawarto klauzuli o możliwości ich wypowiedzenia stosuje się przepisy dotychczasowe, a więc nie można ich wypowiedzieć,
  • okres wypowiedzenia umów na czas określony zawartych przed wejściem w życie nowelizacji, w których przewidziano stosowną klauzulę umożliwiającą wypowiedzenie, należy obliczać zgodnie z nowymi zasadami, ale staż pracy będzie liczony od 22 lutego 2016 r.,
  • limit czasu obowiązywania umowy na czas określony istniejącej w dniu wejścia w życie nowelizacji liczony jest od tego dnia, co oznacza, że limit 33 miesięcy liczony jest od 22 lutego 2016 r.,
  • umowa na czas określony wiążąca strony w dniu wejścia w życie nowelizacji jest w zależności od konkretnego przypadku pierwszą albo drugą umową na czas określony według nowej regulacji, w zakresie obliczania liczby umów na czas określony, po przekroczeniu której następuje przekształcenie umowy na czas nieokreślony – innymi słowy licznik kolejno zawartych umów na czas określony nie „zeruje się” po 21 lutego 2016 r. lecz uwzględnia liczbę umów zawartych przed tą datą,
  • w razie rozwiązania przez pracodawcę drugiej terminowej umowy o pracę (wg dotychczasowych przepisów) najpóźniej ze skutkiem na dzień wejścia w życie ustawy (w praktyce – do soboty 20 lutego 2016 r.) i zawarcia, już po 21 lutego 2016 r., w ciągu miesiąca kolejnej umowy na czas określony, umowa ta przekształca się w umowę na czas nieokreślony.