Wprowadzane przez Rząd kolejne ograniczenia związane z rozprzestrzenianiem się COVID-19 nie tylko dezorganizują i utrudniają życie wielu z nas, ale przede wszystkim prowadzą do dalszego pogłębienia kryzysu ekonomicznego jaki dotknął już większość, o ile nie wszystkich pracodawców. Wielu przedsiębiorców stojąc u progu upadłości, w najbliższym czasie zmuszonych będzie do podjęcia decyzji o kontynuowaniu lub zakończeniu dotychczasowej działalności. W podjęciu próby ratowania swoich zakładów, a co za tym idzie miejsc pracy, ma pomóc dedykowana ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, zwana inaczej Tarczą antykryzysową.

Uelastycznienie czasy pracy

Pracodawcy znajdujący się w trudnej sytuacji ekonomicznej, chcą kontynuować działalność przy zachowaniu dotychczasowych miejsc pracy, w pierwszej kolejności podejmują próby uelastycznienia czasu pracy poprzez zmianę systemów i rozkładów lub wydłużenie okresów rozliczeniowych.

Zgodnie z art. 150 k.p. systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy lub w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem lub nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy.

Pracodawca samodzielnie, bez konsultacji ze stroną społeczną, może jedynie wydłużyć obowiązujący okres rozliczeniowy w równoważnym systemie czasu pracy, jednak nie więcej jak do 3 lub 4 m-cy, po uprzednim zawiadomieniu właściwego okręgowego inspektora pracy. W przypadku, gdy zachodzi konieczność wydłużenia okresu rozliczeniowego do 12 m-cy, pracodawca musi się już porozumieć z działającymi u niego związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników, jeżeli zakład nie jest objęty działaniem organizacji związkowej.

Tarcza antykryzysowa niestety nie spełnia oczekiwań większości pracodawców w tym zakresie. W pierwszej kolejności należy podkreślić, że wszelkie decyzje pracodawcy w zakresie uelastycznienia czasu pracy, wymagają porozumienia się ze związkami zawodowymi. Wyjątek w tym zakresie przewidziany jest jedynie dla przedsiębiorstw prowadzących działalność polegającą na zapewnieniu funkcjonowania systemów i obiektów infrastruktury krytycznej. Nie zawsze jednak istnieje możliwość osiągnięcia porozumienia, a przecież czas odgrywa tu znaczącą dużą rolę. Zakładowe organizacje związkowe niejednokrotnie reprezentują interesy różnych grup zawodowych, co nie tyle wyklucza porozumienia, ale często odsuwa je w czasie. Tarcza nie wprowadza szczególnych zasad zawierania takich porozumień, co oznacza, że stosujemy tryb uzgadniania uregulowany w ustawie o związkach zawodowych.

Pracodawca, który chciałby jednak skorzystać z tych uregulowań i w drodze porozumienia ze związkami zmienić system czasu pracy poprzez wprowadzenie szczególnie uregulowanego systemu równoważnego czasu pracy lub wprowadzić mniej korzystne warunki zatrudnienia, musi spełnić dodatkowe warunki. Podstawowym jest spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID -19, szczegółowo określony i wyliczony w ustawie. Kolejnym brak zaległości w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019.

Największą zaletą tego rozwiązania jest to, że w sytuacji, gdy pracodawcy uda się osiągnąć porozumienie ze związkami to w zakresie i przez czas określony w takim porozumieniu nie stosuje się wynikających z ponad zakładowego układu zbiorowego pracy oraz z zakładowego układu zbiorowego pracy warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy, bez konieczności wypowiadania warunków pracy.

Wprowadzenie przestoju ekonomicznego lub obniżenie wymiaru pracy z jednoczesnym obniżeniem wynagrodzenia

W świetle obowiązujących przepisów możemy mieć do czynienia z dwoma rodzajami przestoju, tj. przestojem ekonomicznym lub organizacyjnym. Tylko ten ostatni został uregulowany w Kodeksie pracy i tylko w odniesieniu do niego zastosowanie znajdują przepisy art. 81 k.p. regulujące między innymi zasady wynagradzania pracowników. Mimo, że określenie to nie zostało przez ustawodawcę nigdzie zdefiniowane, przyjęte w doktrynie i orzecznictwie jest, że kodeksowy przestój to przejściowa niemożność wykonywania pracy z powodu niespodziewanej przerwy, wywołanej obiektywną przeszkodą mającą źródło techniczne lub organizacyjne, np. warunki atmosferyczne, klęska żywiołowa, decyzje władz publicznych. Właśnie z tego rodzaju przestojem mamy do czynienia w przypadku zamknięcia zakładów pracy na mocy rozporządzenia Ministra Zdrowia w sprawie ogłoszenia stanu pandemii oraz rozporządzenia Rady Ministrów w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii. W takim wypadku przestój nie jest wprowadzany przez pracodawcę, lecz pracownicy są jedynie informowani o przeszkodzie w świadczeniu przez nich pracy i konieczności pozostawania w gotowości do świadczenia pracy.

W sytuacji, gdy pracodawcy mogą wprawdzie funkcjonować, ale zmniejszony popyt na wytwarzane, czy też sprzedawane produkty, wymusza ograniczenie aktywności i przerwę w produkcji, nie mamy do czynienia z kodeksowym przestojem. Pracownik ma pełne prawo domagać się dopuszczenia do pracy i wypłaty wynagrodzenia w pełnej wysokości ze wszystkimi dodatkami. Pracodawca z kolei nie może skierować go do innej pracy. Jednak w takim wypadku pracodawca, którego zamiarem jest kontynuowanie działalności mimo przeszkód natury ekonomicznej, może podjąć próby uregulowania przerwy w funkcjonowaniu zakładu pracy. Przepisy ustawy z dnia 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy wprowadzają przestój ekonomiczny oraz możliwość obniżenia pracownikowi wymiaru czasu pracy z jednoczesnym obniżeniem wynagrodzenia. Ustawa bardzo szczegółowo reguluje możliwość i zasady wprowadzenia takich zmian w świadczeniu przez pracowników pracy. Pracodawca musi wykazać, że znajduje się w dłuższym już czasie w trudnej sytuacji ekonomicznej oraz spełnić szereg dodatkowych warunków. Najistotniejszą, z punku widzenia pracodawcy, jest jednak konieczność wprowadzenia takich ograniczeń tylko w porozumieniu z działającymi u niego organizacjami związkowymi.

I tu jest miejsce dla Tarczy antykryzysowej, która wprowadziła podobny (prawie identyczny) mechanizm dla pracodawców, którzy znaleźli się z dnia na dzień w trudnej sytuacji ekonomicznej w wyniku wprowadzonych ograniczeń związanych z walką z COVID-19.

Zgodnie z Tarczą pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym pracodawca wypłaca wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%, nie może być ono jednak niższe niż minimalne wynagrodzenia za pracę ustalane na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Dodatkowo wynagrodzenie to jest dofinansowywane ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, w wysokości 50% minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Przedsiębiorca może również obniżyć wymiar czasu pracy o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Brzmi całkiem dobrze z jednym ale. Ustawodawca i w tym wypadku nie zrezygnował z konieczności przeprowadzenia negocjacji ze związkami zawodowymi, która przedłużając czas wprowadzenia działań naprawczych niesie poważne ryzyko ostatecznego zamknięcia zakładu. W przypadku gwałtownego kryzysu, z jakim mamy obecnie do czynienia, przepisy noszące nazwę Tarczy antykryzysowej powinny wyposażać przedsiębiorców w błyskawiczne instrumenty, przy pomocy których mogą ratować swoje firmy, a co za tym idzie chronić miejsca pracy. Z pewnością do nich nie należą długotrwałe negocjacje porozumień ze związkami zawodowymi.

W sytuacji jednak, gdy uda się osiągnąć konsensus, pracodawca ma już trochę łatwiej, ponieważ przy ustalaniu warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy, nie musi stosować kodeksowych przepisów regulujących wypowiadanie warunków pracy i płacy.

Zawieszenie stosowania zakładowych przepisów prawa pracy

Jeżeli pracodawca nie będzie spełniał przesłanek umożliwiających skorzystanie z rozwiązań Tarczy antykryzysowej, wówczas nie pozostanie mu nic innego, jak poszukać rozwiązań na gruncie obowiązujących przepisów prawa pracy. W przypadku trudnej sytuacji finansowej pracodawcy, przepisy prawa pracy przewidują możliwość zawieszenia stosowania układu zbiorowego oraz innych wewnątrzzakładowych przepisów prawa pracy. Również w tym wypadku koniecznym jest zawarcie stosownego porozumienia ze związkami zawodowymi. Jeżeli strony dojdą do porozumienia to przez ustalony czas, nie dłuższy jak 3 lata, nie stosuje się z mocy prawa warunków umów o prace, kształtowanych przez zawieszone przepisy wewnątrzzakładowe.

Wypowiedzenie układów zbiorowych prawa pracy lub uchylenie regulaminu wynagradzania

W sytuacji, gdy pracodawca będący w trudnej sytuacji ekonomicznej, nie będzie mógł osiągnąć żadnego porozumienia z działającymi u niego zakładowymi organizacjami związkowymi, nie pozostanie mu nic innego jak obniżenie wynagrodzeń w drodze wypowiedzenia układu zbiorowego lub uchylenia regulaminu wynagradzania. W orzecznictwie istnieje jednolite stanowisko, że postanowienia takich źródeł pracy, jak układy zbiorowe czy regulaminy nie mają   wieczystego charakteru. Jeżeli pracodawca nie może porozumieć się ze związkami co do ich zmiany, może jednostronnie wypowiedzieć układ zbiorowy lub uchylić regulamin wynagradzania.

Wymóg uzgodnienia ze związkami zawodowymi treści nowego regulaminu (sprowadzający się do uzyskania zgody związków zawodowych na zastąpienie dotychczasowego regulaminu nowym) nie oznacza zakazu uchylania regulaminu przez pracodawcę w sytuacji niemożności przekonania związków zawodowych co do obiektywnej konieczności wprowadzenia stosownych zmian w zasadach wynagradzania. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego „pracodawca znajdujący się przez dłuższy okres w trudnej sytuacji ekonomicznej (a zwłaszcza w sytuacji wymagającej wdrożenia programu restrukturyzacji), który podjął próbę uzgodnienia ze związkami zawodowymi zmiany regulaminu wynagradzania (wprowadzenia nowego regulaminu w miejsce dotychczasowego) celem obniżenia kosztów przedsiębiorstwa, nie nadużywa swego prawa, gdy uchyla dotychczasowy regulamin po otrzymaniu wspólnego negatywnego stanowiska działających u niego organizacji związkowych, niezawierającego żadnych realnych propozycji dostosowywania treści aktu regulującego politykę płacową u tego pracodawcy do zmienionych realiów funkcjonowania przedsiębiorstwa.”(wyrok SN z dnia 9 maja 2018 r., sygn. akt II PK 60/17).

Zwolnienia grupowe

  • Jeżeli wszystkie działania pracodawcy zmierzające do zachowania miejsc pracy nie przyniosą oczekiwanych rezultatów, pracodawca zmuszony będzie ograniczyć zatrudnienie. W zależności od tego jak liczną grupę pracowników miałyby objąć zwolnienia, zmuszony będzie zastosować procedurę uregulowaną w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracownika. Z tzw. zwolnieniami grupowymi będziemy mieć do czynienia jeżeli pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników zmuszony będzie zwolnić z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron w okresie nieprzekraczającym,
  • co najmniej 10 pracowników, gdy zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
  • 10% pracowników, gdy zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
  • 30 pracowników, gdy zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Ww. liczby obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników.

Pracodawca zobowiązany jest skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z działającymi u niego zakładowymi organizacjami związkowymi. Konsultacja dotyczy w szczególności możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia oraz spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem. W szczególności możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego, a także uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników.

Przystępując do konsultacji, pracodawca zobowiązany jest zawiadomić na piśmie zakładowe organizacje związkowe o:

  • przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia,
  • liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą,
  • grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia,
  • okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie,
  • proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia,
  • kolejności dokonywania zwolnień pracowników,
  • propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości.

Dodatkowo pracodawca zobowiązany jest przekazać ww. informacje z wyłączeniem informacji dotyczących sposobu ustalania wysokości świadczeń pieniężnych przysługujących pracownikom, właściwemu powiatowemu urzędowi pracy informacje.

Kolejnym etapem procedury zwolnień grupowych jest zawarcie porozumienia z zakładowymi organizacjami związkowymi, w którym określa się zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem. Porozumienie powinno zostać zawarte w terminie nie dłuższym niż 20 dni od dnia zawiadomienia o zamiarze przeprowadzenia zwolnień grupowych. Jeżeli strony nie dojdą do porozumienia, zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia ustala pracodawca w regulaminie, uwzględniając, w miarę możliwości, propozycje przedstawione w ramach konsultacji przez zakładowe organizacje związkowe.

Ostatnim etapem jest zawiadomienie właściwego powiatowego urzędu pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia, w tym o liczbie zatrudnionych i zwalnianych pracowników oraz o przyczynach ich zwolnienia, okresie, w ciągu którego ma być dokonane zwolnienie, a także o przeprowadzonej konsultacji zamierzonego grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi. Kopię takiego zawiadomienia pracodawca przekazuje zakładowym organizacjom związkowym, którym przysługuje prawo przedstawienia właściwemu powiatowemu urzędowi pracy swojej opinii w sprawie grupowego zwolnienia. W przypadku procedury zwolnień grupowych ograniczone jest stosowanie przepisów kodeksu pracy regulujących wypowiadanie umów o pracę. Znacznie osłabiona jest również ochrona pracowników podlegających szczególnym przepisom prawa pracy.

W sytuacji, gdy pracodawca zamierza zwolnić co najmniej 50 pracowników w okresie 3 miesięcy, ciążą na nim szczególne obowiązki nałożone ustawą z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Do najważniejszego obowiązku w takim wypadku należy zaliczyć konieczność uzgodnienia z właściwym powiatowym urzędem pracy zakresu i formy pomocy dla zwalnianych pracowników dotyczących w szczególności pośrednictwa pracy, poradnictwa zawodowego lub szkoleń. Głównie chodzi o to, by pomóc zwalnianej grupie pracowników w odnalezieniu się na rynku pracy, również dzięki przekwalifikowaniu.

Podsumowanie

Z przykrością należy stwierdzić, że nie wszyscy pracodawcy będą mogli skorzystać z rozwiązań Tarczy antykryzysowej, a nawet jeżeli teoretycznie będą mieścić się w ustawowych progach gwarantujących pomoc, to z innych, niezależnych przyczyn nie będą mogli skorzystać z ustawowych ułatwień.

Takim podstawowym problemem, z którym będą się musieli zmierzyć głównie więksi pracodawcy jest uwarunkowanie pomocy porozumieniem ze stroną społeczną. Tarcza nie wprowadza tu żadnych ułatwień ani specjalnej „szybkiej” ścieżki osiągnięcia porozumienia. Długotrwałe negocjacje mogą spowodować, że pracodawca po miesiącu, czy dwóch, nie będzie miał już czego ratować a zwolnieni pracownicy zasilą okoliczny rynek osób bezrobotnych.

Jeżeli uda się jednak pracodawcy osiągnąć porozumienie i skorzystać z jakiejkolwiek formy pomocy, musi pamiętać o konieczności utrzymania miejsc pracy w określonym czasie. Taki jest bowiem podstawowy cel wprowadzonych rozwiązań antykryzysowych.