W dniu 23 sierpnia 2013 r. weszły w życie kolejne zmiany w kodeksie pracy. Nowelizacja od samego początku budziła wiele kontrowersji. Debacie na temat modyfikacji przepisów o czasie pracy towarzyszył z jednej strony wyraźny sprzeciw związków zawodowych oraz niektórych ugrupowań politycznych, których zdaniem, ostatnio wprowadzone rozwiązania mają na celu uderzenie w pracowników, z drugiej zaś pochlebne opinie pracodawców.

Zmiany z całą pewnością nie są jednak rewolucyjne. Część rozwiązań została zaczerpnięta z obowiązującej do 31 grudnia 2011 r. tzw. ustawy antykryzysowej. Zgodnie z nowelizacją, modyfikacji ulegają art. 129, 139, 150 i 151 kodeksu pracy. Wprowadzony zostaje także całkowicie nowy przepis art. 1401, regulujący tzw. ruchomy czas pracy.

Jedną z podstawowych zmian, jakie niosą ze sobą omawiane przepisy, jest możliwość wydłużenia okresów rozliczeniowych nawet do 12 miesięcy, o ile jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi, technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy i to niezależnie od przyjętego systemu czasu pracy. Regulacja ta ma w szczególności znaczenie dla przedsiębiorców, których działalność charakteryzuje się cyklicznością i zmieniającą się w poszczególnych okresach aktywnością. Dotychczasowe okresy rozliczeniowe mogły być dla nich zbyt krótkie, aby czas przepracowany w nadgodzinach mogli oni zwrócić pracownikom jako czas wolny w okresie mniejszego popytu na pracę. W obecnym stanie prawnym, przykładowo – pracownicy zatrudnieni w systemie równoważnego czasu pracy, będą mogli pracować po 9-10 godzin przez okres kilku miesięcy, o ile tylko pracodawca zwróci im to w postaci czasu wolnego w okresie mniejszej aktywności. Rozliczenie średnio 40-godzinnego i przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy będzie bowiem następowało w ramach wydłużonego okresu rozliczeniowego.

Należy jednak podkreślić, że nowe regulacje nie zmieniają przepisów o dobowym i tygodniowym odpoczynku. Nie jest zatem możliwe nakazanie pracownikowi pracowania przez 7 dni w tygodniu po 16 godzin dziennie, nawet jeśli później takiemu pracownikowi miałby zostać udzielony czas wolny w adekwatnym wymiarze.

Co więcej, wprowadzone przepisy nie zmieniają dobowej normy czasu pracy pracowników. Zatem, w przypadku pracowników zatrudnionych w systemie podstawowym, wykonywanie przez nich danego dnia pracy w wymiarze większym niż 8 godzin będzie (nadal) stanowiło pracę w godzinach nadliczbowych. Jedyną zmianą dla takich pracowników będzie stworzona pracodawcy możliwość rozliczenia wypracowanych przez nich tzw. nadgodzin tygodniowych poprzez oddanie im odpowiedniego czasu wolnego w ramach dłuższego okresu rozliczeniowego.

Zgodnie z dalszymi przepisami, jeżeli w danym miesiącu – ze względu na rozkład czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym – pracownik nie ma obowiązku wykonywania pracy, przysługuje mu wynagrodzenie w wysokości nie niższej niż minimalne (ustawowe) wynagrodzenie za pracę. Przepis ten gwarantuje zatem pracownikowi otrzymanie wynagrodzenia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie w miesiącach, w których nie przepracował ani jednego dnia lub też gdy pracował niewiele i jego wynagrodzenie (obliczone w stosunku do faktycznie przepracowanego czasu) wyniosłoby mniej od pensji minimalnej.

Kolejną istotną regulację zawiera nowy art. 1401, który wprowadza tzw. ruchomy czas pracy. Jest to rozwiązanie polegające na tym, że w harmonogramie pracy możliwe jest wyznaczenie różnych godzin rozpoczynania pracy, jak i wyznaczenie przedziału czasu, w którym pracownik sam decyduje o godzinie jej rozpoczęcia. Oznacza to, że harmonogram może przewidywać odmienne godziny rozpoczęcia pracy w poszczególnych dniach tygodnia, przy czym ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie pracowniczej nie będzie stanowiło pracy w nadgodzinach. Tytułem przykładu – jeśli pracodawca ustali przedział czasowy rozpoczynania pracy od 8.00 do 10.00, pracownik będzie mógł jednego dnia przyjść na 10.00 i pracować do 18.00, drugiego zaś przyjść na 8.30 i świadczyć pracę do 16.30. Ważne jest, by ruchomy czas pracy nie naruszał prawa do wypoczynku dobowego i tygodniowego.

Nowelizacja wprowadza również rozwiązanie, zgodnie z którym, nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych. Przepis ten ma istotne znaczenie dla pracodawców, gdyż na jego podstawie nie grożą im koszty związane z przekroczeniem dobowej normy czasu pracy – „odpracowywanie” czasu takiego zwolnienia nie będzie już uznawane za nadgodziny. Dla przykładu, jeśli osoba pracująca w podstawowym systemie czasu pracy od 8.00 do 16.00 złoży wniosek o zwolnienie z dwóch ostatnich godzin pracy we wtorek, zaś w środę przepracuje 10 godzin (od 8.00 do 18.00), to nie wystąpią w takim przypadku nadgodziny, a prawo pracownika do dobowego wypoczynku nie zostanie naruszone.

Z możliwości przedłużenia okresu rozliczeniowego, jak i wprowadzenia ruchomego czasu pracy, pracodawca będzie mógł skorzystać, jeśli ustali on to w układzie zbiorowym pracy lub w odrębnym porozumieniu z organizacjami związkowymi, a w przypadku, gdy takowe u pracodawcy nie działają – w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Dodatkowo, w przypadku wydłużenia okresu rozliczeniowego, pracodawca zobowiązany jest przekazać kopię zawartego porozumienia okręgowemu inspektorowi pracy. Należy zatem zaznaczyć, że wprowadzone zmiany nie oznaczają całkowitej swobody pracodawców w ustalaniu czasu pracy pracowników i wymagają zgody ich przedstawicieli.