Postanowienie Sądu Najwyższego z 18 stycznia 2013 roku, jakie zapadło w sprawie dotyczącej obniżenia wynagrodzenia wiceprezesa spółki, która wskutek zmian struktury właścicielskiej zaczęła podlegać tzw. ustawie kominowej, stało się inspiracją do powstania poniższego artykułu podejmującego próbę odpowiedzi na pytanie: Co zrobić ze stosunkami pracy kadry menadżerskiej w sytuacji, gdy spółka wchodzi w obszar oddziaływania ustawy kominowej, a umowy o pracę osób nią zarządzających przewidują wynagrodzenie przekraczające limity określone ustawą?

Czy w takich okolicznościach trzeba będzie dostosować umowę o pracę do norm zawartych w „kominówce” składając pracownikowi wypowiedzenie zmieniające, czy też do dostosowania takiego dojdzie automatycznie, zgodnie z regulacją zawartą w art. 13 wymienionej ustawy?

Rozwiązania w sferze kontroli wynagrodzeń kadry menedżerskiej

W obliczu kryzysu ekonomicznego kontrola wynagrodzeń otrzymywanych przez kadrę zarządzającą przedsiębiorstwami stała się tematem niezwykle aktualnym. Wiązać należy to z przede wszystkim z dostrzeżeniem  potrzeby silniejszej ochrony interesów inwestorów ale także z dążeniem do zapewnienia efektywności podejmowanych przez menedżerów działań. W sektorze budżetowym oraz publicznym kwestia nadzoru korporacyjnego (corporate governance) nad kadrą zarządzającą jest szczególnie istotna, gdyż interes publiczny wymaga, aby wykluczyć sytuacje, w których menedżerowie mogliby uzyskiwać nadmierne korzyści kosztem inwestorów.

Szereg rozwiązań proponowanych w tym zakresie na poziomie organizacji międzynarodowych (np. Zasady nadzoru korporacyjnego OECD) opiera się głównie na „miękkich” regulacjach,  obejmujących tzw. kodeksy dobrych praktyk. Przyjęte w ostatnim czasie dyrektywą Parlamentu Europejskiego (Dyrektywa 2010/76/UE) rozwiązania w zakresie zasad wynagradzania menedżerów sektora finansowego wskazują, iż tendencja do wzmożonej kontroli wynagrodzeń dla kadry kierującej przedsiębiorstwami staje się coraz silniejsza. Dążność ta przejawia się również w propozycjach Komisji Europejskiej w odniesieniu do harmonizacji porządków prawnych Państw Członkowskich Unii Europejskiej w zakresie prawa handlowego i wzmocnienia nadzoru akcjonariuszy nad polityką wynagrodzeń[1], czy też w zmianach ustawowych, jakie planuje wprowadzić rząd niemiecki w odniesieniu do nadzoru nad wzrostem płac dla członków zarządów publicznych spółek akcyjnych[2].

Zauważyć należy, iż przewidziane we wspomnianych wyżej regulacjach założenia odnośnie nadzoru korporacyjnego opierają się w głównej mierze na zapewnieniu jawności co do wysokości i zasad ustalania świadczeń dla menedżerów oraz racjonalnej metodologii wynagradzania, zakładającej uwzględnienie osiągnięć kadry zarządzającej. Celem takich unormowań jest umożliwienie elastycznego i zgodnego z zasadami rynkowymi ustalania płac menedżerów przy ich jednoczesnym uzależnieniu od osiąganych wyników.

Odmienne rozwiązanie kontroli wynagrodzeń kadry zarządzającej spółkami z udziałem Skarbu Państwa i jednostek samorządowych przewiduje obowiązująca w Polsce ustawa z dnia 3 marca 2000 r. o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi, zwana potocznie ustawą kominową. Wskazuje ona wprost maksymalne wysokości świadczeń, jakie mogą uzyskiwać osoby kierujące państwowymi i samorządowymi jednostkami organizacyjnymi. Jednocześnie ustawa ta stanowi, iż wszelkie postanowienia umów i innych aktów prawnych, będących podstawą zatrudnienia, które ustalałyby dla kadry zarządzającej wynagrodzenie w wysokości wyższej niż maksymalna dopuszczona ustawą, są nieważne z mocy prawa w odniesieniu do tej części, która przewyższa kwotę maksymalną określoną w ustawie (art. 13 ustawy).

Wprowadzenie tak silnych barier przez prawodawcę miało na celu zlikwidowanie wypaczeń istniejących w podmiotach objętych ustawą. Uchwalenie ustawy miało być  środkiem doraźnym, usuwającym istniejące chwili jej wejścia w życie patologie w sferze wynagrodzeń.

„Kominówka” funkcjonuje jednak do dnia dzisiejszego a rozwiązania w niej zawarte nastręczają szeregu problemów natury praktycznej. Po pierwsze, krytycy ustawy  podnoszą, iż uniemożliwia ona dostosowanie wynagrodzenia do potrzeb przedsiębiorstwa i docenienie nakładu pracy menedżera oraz jego wyników, co z kolei prowadzi do obchodzenia ustawy lub wyłączania jej stosowania w niektórych spółkach sektora budżetowego. Dalsze wątpliwości budzi stosowanie przepisów ustawy kominowej w świetle uregulowań kodeksu pracy. Ustawa przewiduje bowiem mechanizm obcy tej dziedzinie prawa: nieważność umowy korzystniejszej dla pracownika od przepisu powszechnie obowiązującego. O ile przepisy intertemporalne ustawy kominowej stanowiły, iż w stosunku do aktów stanowiących podstawę zatrudnienia w dniu wejścia ustawy w życie, sprzeczne z ustawą postanowienia takich aktów stawały się nieważne dopiero z upływem trzech miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy (art. 26 ust. 1), to brakuje już takiej regulacji w odniesieniu do sytuacji, gdy podmiot niepodlegający wcześniej ustawie, nagle, w wyniku zmian własnościowych, stanie się podmiotem spełniającym przesłanki zawarte w art. 1 ustawy kominowej.

Wejście spółki pod ustawę kominową

Nakreślone wyżej zagadnienie zostało ostatnio przedstawione Sądowi Najwyższemu (SN) (postanowienie z dnia 18 stycznia 2013 r., II PZP 5/12, GP, Legalis). Sąd II instancji zwrócił się bowiem do SN z pytaniem prawnym o następującej treści: „Czy reguły wynagradzania i przyznawania odpraw zawarte w ustawie z dnia 3 marca 2000 r. o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi (Dz. U. z 2000, Nr 26, poz. 306 z późn. zm.) mają wprost zastosowanie do osób objętych przepisami tej ustawy w związku z przekształceniem podmiotowym pracodawcy w trakcie trwania ich stosunku pracy, czy też wymagają uprzedniego wypowiedzenia warunków płacy na postawie art. 42 k.p.?”

Powyższe pytanie zrodziło się na gruncie sprawy wiceprezesa zarządu spółki działającej wokół warszawskiej giełdy. Po tym jak Skarb Państwa stał się większościowym akcjonariuszem wspomnianej spółki i weszła ona w orbitę oddziaływania ustawy kominowej, okazało się, że jej prezesi nie mogą już pobierać wynagrodzenia przekraczającego limity wskazane ustawą. Po negocjacjach z członkami zarządu, którzy nie zgodzili się na porozumienie zmieniające warunki płacy, spółka wypowiedziała im umowy obniżając poziom zarobków poniżej limitu przewidzianego w ustawie. Wiceprezes nie przyjął tych warunków i jego umowa uległa rozwiązaniu po upływie okresu wypowiedzenia. Jednakże do tego czasu spółka wypłacała mu wynagrodzenie w obniżonej wysokości, równej limitowi przewidzianemu w ustawie kominowej. W związku z tym wiceprezes zażądał przed sądem wyrównania jego zarobków do kwoty przysługującej mu przed wejściem spółki w obszar oddziaływania ustawy kominowej, twierdząc, iż pracodawca nie miał prawa obniżyć mu pensji. Jednakże sąd I instancji uznał, iż art. 13 ustawy kominowej znajduje bezpośrednie zastosowanie w także w przypadku zmiany struktury właścicielskiej spółki i oddalił żądanie pracownika. Sąd II instancji powziął jednak wątpliwości co do takiego rozstrzygnięcia sprawy i postanowił skierować pytanie prawne do Sądu Najwyższego. Wskazał przy tym, iż w jego ocenie żaden przepis ustawy kominowej, w tym art. 13 oraz art. 26, nie znajduje zastosowania w opisanym stanie faktycznym. W związku z tym w sytuacji, gdy wskutek zmian własnościowych dany podmiot jako pracodawca znajdzie się w zakresie oddziaływania ustawy kominowej, konieczne będzie zastosowanie art. 42 kodeksu pracy i wypowiedzenie pracownikowi warunków pracy i płacy w zakresie wysokości wynagrodzenia. Wobec tak zarysowanego pytania prawnego Sąd Najwyższy, w postanowieniu z dnia 18 stycznia 2013 roku, odmówił podjęcia uchwały w sprawie, ze względu na brak poważnych wątpliwości przy jej rozstrzyganiu. SN zauważył, iż sąd II instancji sam już wskazał, że żaden z przepisów ustawy kominowej nie ma zastosowania w omawianej sprawie. Wynikałoby z tego, że zmiana struktury właścicielskiej danego podmiotu nie prowadzi do automatycznego obniżenia wynagrodzeń kadry zarządzającej zgodnie z art. 13 ustawy kominowej i konieczne jest dostosowanie wysokości wynagrodzeń do wymagań ustawowych w trybie wypowiedzenia zmieniającego, zgodnie z art. 42 kodeksu pracy. Sprawę tę jednak dopiero rozstrzygał będzie sąd II instancji.

Wątpliwości i wnioski

Należy podkreślić, iż nawet w sytuacji objętej normami zawartymi w art. 13 lub 26 ustawy kominowej kwestia trybu obniżenia wynagrodzenia osoby zatrudnionej na stanowisku kierowniczym nie jest jednoznacznie postrzegana. W doktrynie i orzecznictwie istnieje spór co do tego, czy przepisy ustawy kominowej przewidujące sankcję nieważności w odniesieniu do wszelkich postanowień ustalających wynagrodzenie na poziomie ponad limit przewidziany ustawą stanowią samodzielną podstawę zmiany warunków umowy o pracę osób kierujących podmiotami objętymi „kominówką”.

W orzecznictwie SN wyrażany był pogląd, iż ze względu na bezwzględnie obowiązujący charakter przepisów ustawy kominowej, dostosowanie treści stosunku pracy do reguł wynikających z „kominówki” nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego (por. wyrok SN z dnia 2 września 2003 r., I PK 290/02, OSNP,  rok 2004, Nr 17, poz. 299). Jakkolwiek w nowszych orzeczeniach SN zauważa, iż zamieszczone w art. 13 oraz 26 ust. 1 ustawy klauzule częściowej nieważności aktów stanowiących podstawę zatrudnienia kadry zarządzającej są przeciwieństwem wyrażonej w art. 18 kodeksu pracy zasady uprzywilejowania pracownika. Z zasady tej wynika, że bezpośrednia (czyli bez potrzeby wypowiedzenia warunków umowy o pracę) nieważność warunków wynikających z umów dotyczy tylko sytuacji, gdy postanowienia umowy są mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy (por. wyrok SN z dnia 28 czerwca 2011 r., II PK 11/11, OSNAPIUS 2012/15-16/193). Wobec tego dla pogorszenia warunków pracy pracownika należałoby zawsze wymagać zastosowania wypowiedzenia zmieniającego.  Dodatkowo warto przywołać wyrok SN z dnia 29 października 1980 r. (I PRN 108/80, OSNCP 1981 nr 7, poz. 133, Legalis), zgodnie z którego tezą „Jeżeli zakład pracy chce dostosować warunki pracy określone w umowie o pracę przez obniżenie wynagrodzenia do poziomu obowiązujących przepisów płacowych, musi wypowiedzieć pracownikowi warunki płacy; kierownicy zakładów pracy odpowiedzialni są za przestrzeganie dyscypliny płac i w razie jej naruszenia odpowiadają służbowo i materialnie.”

W piśmiennictwie prezentowany jest pogląd, według którego dostosowanie istniejących kontraktów kadry zarządzającej do zasad wynikających z ustawy kominowej powinno polegać na wykorzystaniu zwykłych sposobów pogarszania warunków pracy i płacy pracowników, czyli na zastosowaniu wypowiedzenia zmieniającego. Zgodnie ze stanowiskiem przedstawionym w tym zakresie przez część doktryny (M. Gersdorf, „Czy jest możliwy powrót spółki pod ustawę kominową i jakie są tego konsekwencje dla stosunków pracy kadry menedżerskiej”, PiZS rok 2002, Nr 8, str. 36), nie można ustawy kominowej interpretować w ten sposób, aby pracownicy „upublicznionego” podmiotu mieli zmienione z dnia na dzień, z mocy art. 13 ustawy kominowej, na niekorzyść warunki umowy o pracę tylko na skutek zmiany właściciela akcji lub udziałów. Taka wykładnia byłaby sprzeczna z funkcją ochronną prawa pracy. Należy też mieć na uwadze okoliczność, iż z reguł intertemporalnych wprowadzonych pierwotnie do ustawy kominowej wynikało, iż strony stosunku pracy mają pewien czas na dostosowanie treści umów do nowego, gorszego dla pracownika prawa. Ustawodawca nie uregulował jednak tej kwestii w odniesieniu do sytuacji, gdy ustawa nagle zaczyna oddziaływać na stosunki zatrudnienia w danym podmiocie.

Mając na uwadze powyższe rozważania uważam, że w sytuacji wejścia danego podmiotu pod ustawę kominową konieczne będzie dostosowanie warunków płacy osoby zatrudnionej na podstawie umowy o pracę do wymogów tego aktu w drodze wypowiedzenia zmieniającego (ewentualnie porozumienia zmieniającego). Rozwiązanie takie stanowi gwarancję ochrony praw pracownika, w szczególności pozwala na wszczęcie sądowej kontroli dokonanej zmiany warunków jego wynagradzania w drodze wniesienia odwołania do sądu pracy.

Na podstawie art. 42 § 1 k.p., do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się bowiem odpowiednio przepisy dotyczące wypowiedzenia definitywnego umowy bezterminowej. Wśród tych norm wskazać należy w szczególności na regulację dotyczącą zasad składania wypowiedzenia, jak również przepisy ustanawiające ochronę przed wypowiedzeniem. Wobec powyższego, wypowiedzenie zmieniające powinno być złożone w formie pisemnej, z zachowaniem przewidzianych dla danej umowy o pracę okresów wypowiedzenia (art. 30 § 21 k.p.). Powinno zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy, wraz z pouczeniem, o którym mowa w art. 42 § 3 zd. 2 k.p. (pouczenie o prawie odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków). Według art. 30 § 4 w zw. z art. 42 § 1 k.p., wypowiedzenie warunków zatrudnienia w ramach umowy o pracę na czas nieokreślony musi być uzasadnione. Nadto, wypowiedzenie warunków pracy i płacy możliwe jest wyłącznie w ramach umowy o pracę, która może być wypowiedziana. Instytucja ta nie znajdzie więc zastosowania w przypadku umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy oraz umowy o pracę zawartej na czas określony krótszy niż 6 miesięcy lub co prawda przekraczający 6 miesięcy, lecz niezawierającej klauzuli dopuszczającej możliwość wcześniejszego jej wypowiedzenia (komentarz do art. 42 k.p., K. Walczak, Kodeks pracy. Komentarz, 2013, Legalis).

Po analizie dotychczasowych rozstrzygnięć Sądów w opisanej wyżej sprawie wiceprezesa spółki objętej „kominówką”, można przyjąć, iż orzecznictwo, w ślad za doktryną, uznało prymat wynikającej z kodeksu pracy zasady ochrony praw pracownika nad mechanizmami określonymi ustawą kominową. Zauważyć trzeba, iż „kominówka”, jako regulacja pomyślana doraźnie, wciąż budzi wątpliwości interpretacyjne, co powoduje problemy z jej stosowaniem. W związku z tym nie należy spodziewać się, że znikną głosy krytykujące powołaną ustawę i domagające się jej zmiany lub całkowitego usunięcia z obrotu prawnego oraz wprowadzenia bardziej elastycznych rozwiązań w celu kontroli wynagrodzeń kadry menedżerskiej w objętych nią podmiotach.

[1] Por. zwłaszcza: Komunikat Komisji do Parlamentu Europejskiego, Rady, Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego I Komitetu Regionów, Plan działania: Europejskie prawo spółek i ład korporacyjny – nowoczesne ramy prawne na rzecz bardziej zaangażowanych udziałowców i zrównoważonych przedsiębiorstw /* COM/2012/0740 final */, http://eur- lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=COM:2012:0740:FIN:PL:HTML;

[2] Por np..: „Regierungskommission verlangt Gehaltsgrenze für Manager“ z dnia 05.02.2013, ZEIT ONLINE, http://www.zeit.de/wirtschaft/unternehmen/2013-02/unternehmen-obergrenze-vorstandsgehaelter;