Ustawa antykryzysowa stwarza pracodawcy możliwość obniżenia kosztów zatrudnienia, poprzez, między innymi, uelastycznienie planowania i rozliczania czasu pracy. Zasięg jej obowiązywania jest węższy niż przepisów kodeksowych – ustawa jest skierowana wyłącznie do pracodawców o statusie przedsiębiorcy.
Począwszy od dnia 22 sierpnia 2009 r. każdy przedsiębiorca może przedłużyć okres rozliczeniowy do maksymalnego okresu 12 miesięcy, jeśli ma to uzasadnienie w przyczynach obiektywnych lub technologicznych, lub dotyczących organizacji czasu pracy. Istotą przedłużonego okresu rozliczeniowego jest to, iż pracownicy mogą w jego ramach pracować w różnych godzinach w poszczególnych miesiącach (także różną liczbę godzin), o ile na koniec tego okresu łączny przepracowany przez każdego z nich czas będzie odpowiadał obowiązującemu go wymiarowi (przy czym okresy dłuższej pracy nie będą stanowiły pracy w godzinach nadliczbowych). Swoboda pracodawcy w przedłużaniu okresu rozliczeniowego została jednak ograniczona – aktualność zachowuje wynikające z kodeksu pracy prawo pracownika do odpoczynku. Dodatkowo, każdomiesięczne wynagrodzenie pracownika pracującego w ramach przedłużonego okresu rozliczeniowego nie może być niższe niż 1276 zł (dotyczy to w szczególności okresów „krótszej” pracy pracownika), zaś harmonogram czasu pracy każdego pracownika, może być co prawda sporządzany na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, jednak winien obejmować co najmniej 2 miesiące. Ostatnie z powyższych ograniczeń może być najbardziej problematyczne dla przedsiębiorcy, który – z uwagi na panującą sytuację gospodarczą – często nie jest w stanie zaplanować czasu pracy na dwa miesiące naprzód, a co za tym idzie – może nie mieć możliwości prawidłowego ustalenia harmonogramów czasu pracy poszczególnych pracowników.
Każdy przedsiębiorca ma obecnie możliwość ustalania indywidualnego rozkładu czasu pracy pracownika, w którym może wyznaczyć różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy. Dopuszczalność ustalania takiego rozkładu czasu pracy uzależniona jest od zagwarantowania pracownikowi prawa do dobowego i tygodniowego odpoczynku. Najistotniejszą kwestią związaną z indywidualnym rozkładem czasu pracy jest dokonanie przez ustawodawcę zmiany definicji doby pracowniczej – ponowne wykonywanie pracy przez pracownika objętego indywidualnym rozkładem czasu pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w nadgodzinach (jest to odejście od kodeksowej zasady, iż praca w tej samej dobie, nawet przy zapewnieniu pracownikowi 11-godzinnego odpoczynku, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych). Ponadto wprowadzono możliwość ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy na wniosek zainteresowanego pracownika, opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 14. roku życia. Pracodawca winien uwzględnić wniosek pracownika (odmowa może wynikać z organizacji pracy lub rodzaju pracy wykonywanej przez pracownika), zaś ewentualna odmowa powinna być uzasadniona na piśmie. Można zatem przypuszczać, iż pracownik będzie miał możliwość sądowego dochodzenia możliwości ustalenia wobec niego indywidualnego rozkładu czasu pracy, w którym to postępowaniu pracodawca będzie zobowiązany udowodnić istnienie przyczyn to uniemożliwiających.
Wyłącznie w stosunku do pracodawców znajdujących się „w przejściowych trudnościach finansowych” (przesłanki dla uzyskania takiego statusu określa sama ustawa) przewidziano możliwość obniżenia (przez pracodawcę) wymiaru czasu pracy pracownikom, na okres nie dłuższy niż 6 miesięcy i nie więcej jednak niż do połowy pełnego wymiaru czasu pracy, z czym wiąże się możliwość proporcjonalnego zmniejszenia wysokości wypłacanego im wynagrodzenia. Takie obniżenie wymiaru czasu pracy nie wymaga wręczania wypowiedzenia zmieniającego. W razie skorzystania przez przedsiębiorcę z takiego rozwiązania, może on wnioskować do dysponenta Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (którym jest minister właściwy do spraw pracy realizujący tą funkcję przy pomocy podległych mu jednostek organizacyjnych, w szczególności – Biur Terenowych FGŚP) o częściowe pieniężne zrekompensowanie pracownikom obniżenia wymiaru czasu pracy (wysokość rekompensaty nie może przekraczać wysokości 70% zasiłku dla bezrobotnych i jest ponadto uzależniona od stopnia obniżenia wymiaru czasu pracy).
Powyższe rozwiązania mogą być stosowane, jeśli zostały uzgodnione z przedstawicielstwem pracowników w przewidzianym trybie (wyjątek stanowi ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy na wniosek pracownika) i jedynie w okresie obowiązywania ustawy antykryzysowej, tj. do dnia 31 grudnia 2011 r.