O dopuszczalności umów o zakazie konkurencji pomiędzy stronami stosunku pracy, a także o zasadach i warunkach ich zawierania, stanowią przepisy kodeksu pracy (KP), przewidujące dwa rodzaje takich umów:

  • umowy obowiązujące w czasie trwania stosunku pracy,
  • umowy zawierane na okres po rozwiązaniu stosunku pracy.

Umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania zatrudnienia

Możliwe jest zawarcie umowy, na mocy której pracownik zobowiąże się w czasie trwania stosunku pracy do nieprowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy oraz do nieświadczenia pracy lub usług na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Umowa taka dotyczyć może wyłącznie działalności faktycznie konkurencyjnej dla pracodawcy; a nie wszelkiej dodatkowej działalności pracownika (por. wyrok SN z dnia 2 kwietnia 2008 roku, II PK 268/07).

Naruszenie zakazu konkurencji przez pracownika skutkuje możliwością dochodzenia przez pracodawcę naprawienia wynikłej stąd szkody na zasadach odpowiedzialności materialnej pracowników za szkodę wyrządzoną pracodawcy (art. 114 i nast. KP). Oznacza to, iż to na pracodawcy będzie spoczywał ciężar wykazania przesłanek warunkujących powstanie tej odpowiedzialności, a także, iż w razie nieumyślnego naruszenia zakazu konkurencji odpowiedzialność pracownika będzie ograniczona do trzykrotności jego miesięcznego wynagrodzenia (choć w takich przypadkach raczej dochodzić będzie do umyślnego wyrządzenia szkody). Zawarcie umowy o zakazie konkurencji pozostaje przy tym bez wpływu na odpowiedzialność pracownika z tytułu czynów nieuczciwej konkurencji, uregulowanych odrębnymi przepisami.

Dla ważności umowy o zakazie konkurencji wymagana jest forma pisemna. Przyjmuje się przy tym, iż umowa ta może być częścią umowy o pracę (umowy te zachowują wówczas samodzielny byt prawny).

Okres obowiązywania takiej umowy nie może (z definicji) wykraczać poza czas trwania stosunku pracy. Rozwiązanie albo wygaśnięcie umowy o pracę powoduje ustanie obowiązywania umowy o zakazie konkurencji. Przepisy prawa pracy nie przewidują odpłatności umowy o zakazie konkurencji, jednakże nie ma przeszkód, by strony przewidziały w niej dla pracownika określone świadczenie pieniężne.

W praktyce często pojawia się problem konsekwencji, jakie wiązać można z odmową pracownika zawarcia omawianej umowy. Stwierdzono w tym zakresie, iż taka odmowa „może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę, chyba że propozycja ta jest niezgodna z kodeksem” (wyrok SN z dnia 3 listopada 1997 roku, I PKN 333/97).

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Pracodawca może zawrzeć taką umowę wyłącznie z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Jednakże to pracodawca decyduje, czy przesłanka ta jest spełniona, a zawarta umowa „nie może być uznana za nieważną z tej przyczyny, że w ocenie pracownika nie miał on dostępu do szczególnie ważnych informacji” (wyrok SN z dnia 18 kwietnia 2007 roku, I PK 361/06).

W przypadku naruszenia zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy, były pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę już nie na zasadach przewidzianych w prawie pracy, ale na podstawie kodeksu cywilnego. Pracownik poniesie zatem odpowiedzialność za szkodę w pełnej wysokości, zaś pracodawcę będzie obciążał dowód naruszenia umowy przez pracownika, powstałej szkody oraz związku przyczynowego pomiędzy działaniem pracownika a szkodą. Przeprowadzenie takiego dowodu może przysparzać szeregu trudności, dla uniknięcia których pracodawca może zastrzec (w samej umowie) karę umowną, czyli kwotę, którą będzie musiał uiścić pracownik w razie naruszenia zawartej umowy, choćby pracodawca nie poniósł z tego tytułu jakiejkolwiek szkody.

Omawiana umowa może być zawarta tylko na czas określony; nie określono maksymalnego okresu jej obowiązywania.

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia musi być umową odpłatną, przy czym przysługujące pracownikowi odszkodowanie nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia, jakie przez czas odpowiadający okresowi zakazu konkurencji otrzymał pracownik. Istnieje spór co do skutku ustanowienia nieodpłatnego zakazu konkurencji. W sporze tym stanowisko zajął także Sąd Najwyższy stwierdzając, iż „umowa przewidująca nieodpłatny zakaz działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy nie jest nieważna, tylko klauzula o nieodpłatności zostaje automatycznie zastąpiona przez odszkodowanie gwarantowane w art. 1012 § 3 KP” (wyrok z dnia 17 grudnia 2001 roku I PKN 742/00).

W przypadku ustania przyczyn stanowiących podstawę ustanowienia zakazu konkurencji oraz w razie niewywiązywania się przez pracodawcę z obowiązku wypłaty odszkodowania, zakaz konkurencji z mocy prawa przestaje obowiązywać (art. 1012 § 2 KP). Od ustania zakazu konkurencji odróżnia się ustanie obowiązywania samej umowy (zawierającej m.in. zakaz oraz obowiązek wypłaty odszkodowania).

Przepisy nie przewidują możliwości wcześniejszego rozwiązania umowy o zakazie konkurencji czy odstąpienia od niej. Taką możliwość mogą jednak przewidzieć same strony w treści umowy.