W momencie, gdy pracownica poinformuje pracodawcę o ciąży, ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (dalej: k.p.) nakłada na pracodawcę szereg obowiązków, które mają niejednokrotnie charakter bezwzględny, co oznacza iż nie mogą być uchylone nawet za zgodą pracownicy. Powyższe działanie ustawodawcy ma na celu otoczenie kobiet w ciąży szczególną ochroną, ze względu na ich wyjątkową sytuację, w jakiej się znalazły.

Czas pracy pracodawcy w ciąży

W pierwszej kolejności trzeba zaznaczyć, iż pracodawca nie może zatrudniać pracownicy w ciąży w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej (art. 178 § 1 zd. 1 k.p.). Pracodawca zatrudniający pracownicę w porze nocnej jest obowiązany na okres jej ciąży zmienić rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną. Jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, powinien przenieść pracownicę do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej. W razie braku takich możliwości pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. (Art. 1781 k.p.)

Ponadto, zgodnie z art. 148 pkt 2 k.p., czas pracy pracownic w ciąży nie może przekraczać 8 godzin, w sytuacji zatrudniania ich:

  • w równoważnym czasie pracy;
  • przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy;
  • przy pracach polegających na pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także w stosunku do pracowników zakładowych straży pożarnej i zakładowych służb ratowniczej;
  • przy pracach, które ze względu technologię produkcji nie mogą być wstrzymane będące tzw. pracą ciągłą;
  • przy stosowaniu skróconego tygodnia pracy;
  • przy systemie pracy weekendowej.

Powyższe, nałożone na pracodawcę obowiązki mają charakter bezwzględny. Obowiązują od momentu poinformowania pracodawcy o ciąży i potwierdzenia tego faktu stosownym zaświadczeniem lekarskim.

Z kolei delegowanie pracownicy w ciąży poza stałe miejsce pracy oraz zatrudnienie w systemie przerywanego czasu pracy ma charakter względny, co oznacza że jest dopuszczalne, ale tylko i wyłącznie za zgodą samej pracownicy. (art. 178 § 1 zd. 1 k.p.). Przepis co prawda nie stanowi w jakiej formie zgoda powinna być udzielona, jednakże dla celów dowodowych zasadne byłoby wyrażenie zgody w formie pisemnej.

Prace wzbronione

Pracodawca musi również mieć na względzie, iż nie wolno mu zatrudniać kobiet w ciąży przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Jest to zakaz bezwzględny. Zgoda pracownicy nie ma zatem żadnego znaczenia. Wykaz prac wzbronionych dla kobiet w ciąży zawiera załącznik do rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (dalej: rozporządzenie).

Zgodnie z niniejszym załącznikiem będą to prace związane z wysiłkiem fizycznym i transportem ciężarów oraz wymuszoną pozycją ciała, prace w określonym mikroklimacie zimnym, gorącym lub zmiennym, prace w hałasie i przy drganiach, prace narażające na działanie pól elektromagnetycznych, promieniowania jonizującego i nadfioletowego oraz prace przy monitorach ekranowych, prace pod ziemią, poniżej poziomu gruntu i na wysokości, prace w podwyższonym lub obniżonym ciśnieniu, prace w kontakcie ze szkodliwymi czynnikami biologicznymi, prace w narażeniu na działanie szkodliwych substancji chemicznych, prace grożące ciężkimi urazami fizycznymi i psychicznymi.

Na uwagę zasługuje fakt, iż pracodawca, w zakresie prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla kobiet w ciąży może zwiększyć wskazany powyżej wykaz zawarty w załączniku do rozporządzenia. Może zatem sam uznać, że również inne prace wykonywane w jego zakładzie pracy kwalifikują się do wyłączenia dla kobiet w ciąży. Powyższa kwestia powinna być uregulowana w regulaminie pracy.

Zgodnie z art. 179 k.p., prace wzbronione podzielone są na dwa rodzaje. W zależności zatem od przyporządkowania, pracodawca ma odmienne obowiązki w sytuacji zatrudniania kobiet w ciąży. W związku z powyższym, prace wzbronione dla kobiet w ciąży możemy podzielić na:

  • prace wzbronione, które są niezależne od stopnia narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub są niebezpieczne;
  • pozostałe prace wzbronione, które powodują przekroczenie określonych limitów narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia.

W pierwszej sytuacji, pracodawca zatrudniający pracownicę ciężarną, jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. W takiej sytuacji pracownica zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia.

Natomiast w sytuacji zatrudnienia pracownicy przy pracach, wymienionych w przepisach wydanych na podstawie art. 176 k.p., w których ma miejsce przekroczenie określonych limitów, pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią jest obowiązany dostosować warunki pracy do wymagań określonych w tych przepisach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Jeżeli dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Powyższa sytuacja ma również miejsce w przypadku, gdy przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej przez pracownicę w ciąży lub karmiącej piersią wynikają z orzeczenia lekarskiego.

Rozwiązanie i zmiana umowy

Co niezmiernie istotne, pracodawca może z pracownicą będącą w ciąży, rozwiązać stosunek pracy tylko w dwóch przypadkach:

w razie ogłoszenia upadłości bądź likwidacji pracodawcy – w tym przypadku pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy;
w sytuacji rozwiązania umowy o pracę z przyczyn zawinionych przez pracownicę, tj. art. 52 k.p. Niemniej jednak wówczas, jeżeli u danego pracodawca działa organizacja związkowa, pracodawca zobowiązany jest uzyskać jej zgodę
Istnieje zatem bezwzględny zakaz nie tylko rozwiązywania ale również wypowiadania umowy o pracę, zawartej z pracownicą ciężarną. Powyższe oznacza, że gdy pracodawca złożył pracownicy będącej w ciąży oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy pracownicy, wówczas pracownicy przysługuje roszczenie o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, a kiedy umowa uległa już rozwiązaniu – przysługuje jej roszczenie o przywrócenie do pracy bądź odszkodowanie.

Powyższe zastrzeżenie nie stosuje się jednakże do pracownicy w okresie próbnym, przy umowie nie przekraczającej jednego miesiąca.

W tym miejscu należy również zauważyć, iż umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. W przypadku zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy umowa nie ulega przedłużeniu. Kończy się bowiem z upływem okresu na jaki jest zawarta.

Trzeba także nadmienić, iż pracodawca nie może w okresie ciąży pracownicy, zmienić jej dotychczasowych warunków pracy i płacy. Jedyny wyjątek zawarty jest w art. 5 ust. 5 ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, czyli w sytuacji dokonywania tzw. zwolnień grupowych. Wówczas, w przypadku dokonywania w zakładzie pracy zwolnień grupowych, pracodawca – w drodze wypowiedzenia zmieniającego – może zmienić dotychczasowe warunki płacy i pracy.

Co równie istotne, pracodawca jest obowiązany udzielać pracownicy ciężarnej zwolnień od pracy na zalecone przez lekarza badania lekarskie, które przeprowadzane są w związku z ciążą, w sytuacji, gdy badania te nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy. W takiej sytuacji, za czas nieobecności w pracy z tego powodu pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia. (art. 185 § 2 k.p.)

Reasumując powyższe, na pracodawcę nałożonych jest szereg obowiązków, w związku z zatrudnieniem kobiet w ciąży. Niemniej jednak ma to na celu ochronę kobiet i zapewnieniem im spokoju oraz bezpieczeństwa w jakże ważnym dla nich i ich rodzin okresem.